Según la consultora Hewitt Associates, los empleados de alto rendimiento o top perfomers de una representan en promedio entre el 10% y el 15% del staff de la compañía. Aunque la proporción puede parecer baja, lo cierto es que su aporte en el valor de la empresa es incalculable, puesto que suelen cargar con gran parte de la calidad, eficiencia y creatividad que entrega la organización. Desde este punto de vista, los MBA han surgido como una excelente herramienta para potenciar a estos empleados ejemplares y también como un atractivo incentivo para mantenerlos dentro del equipo de trabajo.
Por esto mismo, diversas empresas optan por financiar la especialización de sus ejecutivos top. De hecho, en 2008 el 27% de los estudiantes de posgrados de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI) estudiaron gracias a sus empleadores, quienes financiaron el 100% del programa. Esta situación va en aumento según Jorge Toro, director de educación corporativa del Centro de Educación Ejecutiva (CEE) de la UAI, ya que las compañías sienten la necesidad de mantener a sus top performers: «La importancia de financiar un postgrado por parte de las empresas tiene relación con la política de incentivo y beneficios que desarrollan las organizaciones para retener a profesionales de alto desempeño o potencial de desarrollo», explica el académico.
Un ejemplo de esta práctica es la escuela de empresarios de la fundación EDEM en España, donde se realiza el MBA junior executive, cuyo gasto es financiado por más de 20 empresas. La idea es que los estudiantes hagan la parte teórica del curso, para luego llevar a cabo 640 horas de prácticas en la compañía que se les asigne.
Por lo mismo, esta modalidad no sólo sirve para compensar los trabajadores, ya que la empresa también se ve favorecida. «Retener talento permite planificar y poner en práctica los cuadros de sucesión, especialmente en el caso de cargos de áreas críticas, cuando se producen cupos en la cadena producto de jubilaciones, renuncias o despidos. Además, la retención y desarrollo de ese talento permite completar las vacantes de los nuevos negocios y proyectos de la empresa cuando ella está en etapa de crecimiento», sostiene Toro.
No obstante, por parte de las compañías hay que saber reconocer cuáles son los empleados que valen la pena apoyar en este tan importante paso en sus carreras. «Se debe distinguir a aquellos que tienen el mejor rendimiento, desempeño y demuestran desde un principio que están capacitados para ejercer lo que les pidan», afirma Ana Isabel Lagos, encargada de posgrados de la Universidad de Los Andes en Chile.
Además, la académica precisa que este tipo de iniciativas ayuda a «impedir la perdida de talentos dentro de las organizaciones, porque con tanta competencia en el mercado laboral es difícil conseguir trabajar con los mejores», resalta Lagos.
De hecho, según datos de Hewitt Associates el 92,9% de las empresas es capaz de reconocer sus empleados de alto rendimiento. Sin embargo, apenas un 5,5% de estas posee un presupuesto especial para administrar incentivos para estos trabajadores, ya que su permanencia conlleva entregarles más atenciones tales bonos por su mérito.
Para Jorge Toro, este tipo de políticas son necesarias, ya que gestionar el talento de la organización requiere evaluar el desempeño de los profesionales «tanto en sus actuales cargos como también su potencial de desarrollo». Además, no resulta una práctica tan riesgosa para las organizaciones, ya que muchas tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo con el trabajador en caso de que no siga relacionado con la compañía. «Muchas de esas empresas les piden a dichos profesionales firmar un pagaré que es cobrado en caso que el empleado se desvincule de la organización antes de lo pactado», puntualiza.
Fuente:Educamericas.com
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