Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, comenta las políticas de paridad que han adoptado países europeos, y explica qué es lo que está impidiendo a las mujeres ejecutivas romper el techo de cristal.
¿Qué es lo que tienen en común la firma de moda (Burberry), una compañía de inversión (Alliance Trust) y una multinacional de bebidas (Diageo)? Las tres son empresas del FTSE 100 de Londres que cuentan con mujeres en sus consejos de administración. Pero hay una excepción a la regla entre las grandes compañías en Reino Unido.
El número de empresas con mujeres en puestos de dirección ejecutiva se ha reducido a 15 a 16 en el último año y ha caído el número de mujeres en los consejos de administración a 37, en comparación con 39, en 2008, según datos del informe «Mujeres FTSE 2009» desarrollado por Cranfield School of Management, en Bradford, Inglaterra.
El informe también señala que, actualmente, 113 mujeres ocupan 131 cargos directivos de empresas del FTSE 100, en comparación con 834 hombres que ocupan 947 puestos directivos. Además, hay una disminución en el número total de empresas de Reino Unido con mujeres en los consejos, ya que una de cada cuatro tiene un consejo exclusivamente masculino.
¿Cómo son los consejos de Reino Unido en comparación con los de otros países? Por primera vez desde que comenzó a hacerse este estudio en 1999, Cranfield ha recurrido el Centro para la Diversidad Corporativa de Oslo, Noruega, y a IE Business School, en España, para responder a esta pregunta. La razón es que, a diferencia del Reino Unido, España y Noruega cuentan con leyes que requieren una cuota de mujeres ejecutivas en sus consejos de administración.En entrevista con Universia Knowledge@Wharton, Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, que realizó el estudio junto con Cristina García Peri, comenta el papel del Gobierno en las políticas sobre paridad en las empresas y qué está impidiendo a las mujeres ejecutivas romper el techo de cristal.
-¿Cómo calificaría el resultado global del informe?
El estudio, en general, refleja el lento avance de la mujer en estos países para llegar a los consejos de administración de las empresas cotizadas. En los casos en que la regulación obliga a una cuota de igualdad, como en el de Noruega que impone a todas las empresas a tener en sus consejos un 40% de mujeres, y, en menor medida, en España, que recomienda tener un 30% de mujeres en los órganos de responsabilidad de la compañía, los números han crecido significativamente. Pero, incluso en estos países donde sí existe legislación, los puestos de mujeres independientes predominan sobre los puestos de ejecutivas dentro de los consejos. Se observan dos características que explican que no mejore aún más la presencia de las mujeres en los consejos. Por un lado, el acceso a los consejos de administración sigue haciéndose a través de procesos de selección poco transparentes; y, por otro, hay menos interés por parte de las mujeres en entrar en estos órganos de gobierno, debido a las dificultades que entraña la conciliación laboral. En puestos de relevancia, la excesiva responsabilidad impide a las mujeres conciliar el cuidado de los hijos y la casa con este tipo de puestos y pierden interés en acceder al consejo.
-¿Cómo han evolucionado los nombramientos en los consejos de administración?
La llegada de la mujer a los consejos de administración se ha realizado en tres fases. En una primera etapa, se recurrió a profesionales del mundo liberal, como el académico. Después, se optó por fichar a primeras ejecutivas de otras compañías y, ahora, el gran reto es lograr que los nombramientos fluyan desde el comité ejecutivo hasta el consejo de administración de la propia empresa.
-¿Cuáles son las principales dificultades a las que se enfrentan las mujeres a la hora de acceder a los consejos?
No hay una causa única, la mujer se enfrenta a una serie de barreras para alcanzar la alta dirección, algunas de ellas son externas, como la falta de oportunidad o de visibilidad, y muchas de ellas internas. La maternidad sigue siendo el condicionante principal que afecta a la progresión de la mujer en su ascensión profesional. Por otro lado, mientras la flexibilidad empresarial relacionada con el cuidado de niños no sea más igualitaria entre hombres y mujeres, difícilmente podrá mejorarse la situación del porcentaje de mujeres en las primeras líneas de gestión. También las mujeres tienen más dificultades que los hombres en las cuestiones de networking, ya que no pueden disponer de la misma forma del tiempo libre, para fomentar sus redes informales con sus jefes, ya que deben ocuparse del cuidado de la casa y los hijos.
-¿Cree que la crisis financiera ha afectado en mayor medida a las mujeres que a los hombres?
Los datos globales no reflejan este hecho. Principalmente porque la mujer, en mayor medida que el hombre, ocupa puestos de la administración pública que en momentos de crisis son más estables. La propia dificultad de acceso a la empresa privada y a una progresión en ella, hace que la mujer de modo global haya resistido mejor. Dicho esto, es cierto que en puestos de vulnerabilidad en los que también se encuentra la mujer, la crisis está afectando de modo considerable. A pesar de que globalmente la mujer se haya mantenido mejor, existen trabajos, tanto en la alta dirección de la empresa, o en posiciones de mayor vulnerabilidad donde la mujer se ha visto más afectada.
-¿Qué país es la referencia mundial en la integración de las mujeres en puestos directivos y cuál consideraría usted el que más ha avanzado en el último año?
Los países nórdicos, principalmente Noruega y Suecia, son los que presentan mayor grado de igualdad en todos los aspectos, incluyendo el de las mujeres en puestos de alta responsabilidad en las empresas. En el último año, los países que más han mejorado son Noruega y España, principalmente por las leyes de igualdad que ambos países han adoptado. Hoy en día, el 100% de las empresas de ASA (empresas reguladas) en Noruega tienen mujeres en sus consejos, frente al 83% en 2004. En España, el 55% de las empresas tiene al menos una directora (frente al 40% en 2006). Por otro lado, el porcentaje de empresas con varias mujeres directoras se ha más que duplicado, pasando de 8,7% en 2006 al 19,2% en 2008.
-¿Existe un sector donde la presencia de la mujer en puestos de dirección sea más abundante?
Tradicionalmente, el sector más propicio para tener mujeres en sus consejos solía ser el de servicios, seguido del sector financiero, por el número de mujeres que trabajan en esos segmentos es más numeroso. El sector de la construcción y el tecnológico solían estar entre los menos activos. Sin embargo, el estudio señala que la diferencia se ha reducido y que en la actualidad no existen diferencias reales entre sectores.
-¿Qué medidas serían más eficaces para mejorar esta situación?
La igualdad es una cuestión de la sociedad en su conjunto y por ello las medidas serán diferentes para los diferentes colectivos. Por una parte, los gobiernos tienen que asegurar la igualdad de oportunidades y ayudar a las empresas a que puedan implementar esa igualdad en el acceso a puestos de trabajo. Las empresas, por su parte, están cada vez más incluyendo medidas que aseguren el flujo natural del talento sea masculino o femenino en todos los niveles de la organización.
-¿Cómo analizaría el caso de igualdad en Estados Unidos?
Estados Unidos es el país que ha liderado el movimiento para la mejor integración de mujeres en la alta dirección de las empresas desde los años 70. Al margen de la ley, fueron las empresas las que tomaron la iniciativa para desarrollar políticas destinadas a evitar la fuga de talentos de las mujeres, al no poder éstas conciliar el trabajo con la vida familiar o progresar dentro de las mismas. De hecho, la mayoría de los programas de desarrollo para la mujer que están implantados en las principales empresas se iniciaron en las multinacionales americanas y fueron luego adaptándose en muchas de sus divisiones internacionales. Empresas multinacionales americanas siguen siendo hoy las que lideran en cuanto a programas innovadores para la atracción y el desarrollo del talento femenino.
Fuente:America economia
Alta Dirección y RSE 